Savremeni Tim i Generacijski Jaz

Jedna od najinteresantnijih stvari u vezi bilo koje organizacije je sastav ljudi koji je čine i kultura koju neguju. Neki bi rekli da je to u suštini i ono što ta organizacija i jeste, personifikovana u kolektivnom duhu tima, izgrađena kroz uzajamno poštovanje, saradnju, zajedničke ciljeve i posvećenost ka ostvarivanju tih ciljeva. U većini slučajeva, taj kolektiv je vrlo “šarenolik,” sačinjen od vrlo različitih ljudi.

Ono što nam je kao ljudima u prirodi je da generalizujemo ljude na osnovu tih razlika, naročito kada se radi o generacijskim razlikama i prečesto, stereotipima.

Dr Ryne Sherman, Chief Science Officer u Hogan Assessments, je upravo o tome govorio, stavljajući akcenat na vođenje savremene radne snage koju čine četiri različite generacije.

Svi smo se barem jednom susreli sa onim „poznatim“ generacijskim stereotipima – milenijalci su lenji, Gen Z je previše nestrpljiv, a Baby Boomeri su “previše tvrdoglavi” da bi prihvatili nove tehnologije. Ovi stereotipi možda deluju kao olakšavajući faktor u razumevanju razlika među generacijama, ali često nas mogu odvesti u pogrešnom smeru. Ako menadžeri veruju da je mladim zaposlenima potrebna samo fleksibilnost, dok stariji zaposleni traže sigurnost, rizikuju da ne prepoznaju pravu dinamiku koja se dešava u njihovim timovima.

Pored toga, zaposlenima iz različitih generacija se može činiti da ih menadžeri gledaju kroz prizmu njihovog datuma rođenja, umesto da se fokusiraju na njihove stvarne potrebe, aspiracije i lične karakteristike. A to može dovesti do nesporazuma, nezadovoljstva i smanjenja angažovanosti zaposlenih u kompanijsku kulturu.

Kako je jedna velika kompanija rešila ovu dilemu u svojim timovima?

Nedavno smo imali priliku da sarađujemo sa timovima u kojima su članovi pripadali različitim generacijama zaposlenih. Na prvi pogled, činilo se da je njima jasno šta je potrebno za poboljšanje engagement-a i produktivnosti. Mladi zaposleni su, po mišljenju menadžera, tražili veću fleksibilnost, dok su stariji zaposleni bili viđeni kao oni koji su “svesni opasnosti” kada je u pitanju previše noviteta i tehnologija.

Međutim, kompanija je uskoro shvatila da su ove pretpostavke samo delimično tačne. Umesto da se oslanjaju na generacijske podele, okrenuli su se psihološkim osobinama zaposlenih. Na kraju krajeva, svaka generacija nosi sa sobom raznolike pojedince, sa različitim potrebama, interesovanjima i motivacijama.

Tako je došlo do osmišljavanja specifičnih programa razvoja, koji su zasnovani na individualnim karakteristikama. Na primer, zaposleni sa visokom sklonošću za istraživanje i kreativno izražavanje, skloni strateškom planiranju, dobili su priliku da preuzmu projekte koji su uključivali istraživanje novih tehnologija. S druge strane, zaposleni koji dosta vode računa o detaljima I osećaju potrebu za sigurnošću dobili su zadatke koji su im omogućili da se osećaju sigurno, ali i da izađu iz svoje zone komfora kroz postepene izazove.

Kako su ti koraci promenili dinamiku tima?

Rezultati nisu izostali – engagement tima je povećan za za 30%, a međugeneracijski nesporazumi smanjeni su za 40%. Zaposleni su se osećali više povezani, bez obzira na to kojoj generaciji pripadali. Stvoreno je radno okruženje koje je bilo utemeljeno na razumevanju, a ne na pretpostavkama o tome šta svaka generacija treba. (Rezultati su bili vidljivi već za 3 meseca –  ovaj period je bio dovoljan da se već implementiraju nove strategije vođenja i prilagodbe).

Jedna od ključnih lekcija koju je kompanija naučila je da ljudi ne pripadaju samo jednoj kategoriji – gen Z, milenijalci ili Baby Boomeri. Svaka osoba je jedinstvena i njeno ponašanje, radna efikasnost i motivacija zavise od njenih ličnih karakteristika, a ne samo od toga kad je rođena.

Ključno je fokusirati se na osobine svakog zaposlenog, a ne generalizovati ih prema njihovoj generaciji. Razumevanje individualnih potreba, ciljeva i ambicija zaposlenih može dovesti do mnogo većih rezultata nego što pretpostavke o generacijama mogu doneti. Ako želite da poboljšate efikasnost vašeg tima, preporučujemo sledeće:

1. Prilagodite pristup: Umesto da primenjujete iste strategije za sve zaposlene, pratite lične osobine i adaptirajte pristupe. Ovo će vam pomoći da stvorite balans u random okruženju.
2. Oslonite se na komunikaciju: Otvoreni kanali za povratne informacije omogućavaju zaposlenima da izraze svoja očekivanja, bilo da su mladi ili stariji.
3. Razvijajte, ne odvajajte: Kroz obuke i razvojne programe, usmerite se na individualni rast, a ne na generacijske podele.

Suština je da se ne treba fokusirati na razlike, no na ono što nas spaja: svi želimo poštovanje, izazove i priliku za rast. Prilagođavanje menadžerskih praksi ličnostima i potrebama zaposlenih, umesto što se oslanjaju isključivo na generacijske razlike, može doprineti većoj produktivnosti i boljoj koheziji tima.

Stoga, sledeći put kada razmišljate o razlikama među generacijama, setite se – u stvari, svi mi želimo isto. Samo treba da pronađemo način kako da to postignemo zajedno.