Koji su TOP HR trendovi za 2023?

Promene u globalnim okolnostima dovele su, pored promene u očekivanjima zaposlenih od poslodavaca, i do neophodnosti promene liderske uloge i pristupa. Dosadašnji pristup razvoju lidera ne priprema lidere za budućnost posla i radnog okruženja (Gartner, 2022).

U prethodnom periodu, menadžeri su se birali i unapređivali uglavnom na osnovu njihove sposobnosti da upravljaju i procenjuju učinak zaposlenih koji obavljaju određeni skup zadataka. U poslednjih pet godina, rukovodioci ljudskih resursa počeli su da zapošljavaju i razvijaju menadžere koji su bili spremni da budu odlični treneri i koučevi. Ali pretpostavka da koučing treba da bude primarna funkcija menadžmenta je testirana od početka pandemije. Tri disruptivna, transformativna trenda osporavaju tradicionalne definicije uloge menadžera:

• Normalizacija remote načina rada
• Korišćenje tehnologije u procesima upravljanja zaposlenima
• Promenljiva očekivanja zaposlenih

Radikalna fleksibilnost koju trenutne okolnosti nameću, zahteva menadžere sa visoko izraženom sposobnosti za empatiju (Kropp et al., 2021).

Organizacije prioritizuju organizacioni dizajn i upravljanje promenama zarad upravljanja konstantim uticajima digitalnih transformacija, ekonomske neizvesnosti i političkih tenzija.

Dugogodišnje intenzivne promene u ovim oblastima, dovele su do toga da se značajno povećao „zamor izazvan promenama“ kod zaposlenih, zbog čega je njihova spremnost za saradnju i učestvovanje u dodatnim promenama, sve manja.

Iscrpljenost zbog dugotrajnih i intenzivnih promena, neizostavno utiče i na retenciju.

Samo 43% zaposlenih koji doživljavaju natprosečan zamor izazvan promena namerava da ostane u svojoj organizaciji, u poređenju sa 74% zaposlenih, koji doživljavaju nizak nivo iscrpljenosti.

HR lideri mogu umanjiti efekat iscrpljenosti i podržati zaposlene kroz periode neizvesnosti primenom Open Source strategije upravljanja promenama.

Ovakav pristup u mnogo većoj meri uključuje zaposlene i angažuje ih kroz celokupan proces sprovođenja promena.

Istraživanja su pokazala da su definisani atraktivni karijerni putevi ključni za retenciju, ali veliki broj zaposlenih u svojim organizacijama ne nailazi na zadovoljavajuće prilike za karijerni razvoj i napredovanje.

Najčešći razlozi zbog kojih zaposleni menjaju organizacije su:

• Visina novčane nadoknade
• Bolje prilike za profesionalni razvoj
• Atraktivnije karijerne putanje

Bolje razvojne prilike i veća nadoknada su, kao razlozi za promenu poslodavca, zastupljeni u gotovo istoj meri!

Podaci iz Gartnerovog istraživanja o željama zaposlenih u vezi karijere, pokazuju da je tek svaki četvrti zaposleni siguran u svoju karijeru unutar trenutne organizacije, a tri od četiri osobe traže novu ulogu i/ili su zainteresovani za promenu poslodavca.

Timovi za regrutaciju zaposlenih treba da se suoče sa realnošću nedostatne ponude i niskog stepena retencije zaposlenih u aktuelnom hibridnom okruženju na tržištu rada.

Dostupni izvori i strategije regrutovanja više nisu dovoljni za pronalaženje relevantnih veština.

Dominantne karakteristike trenutnog tržišta i ponude talenata:

• Novi kriterijumi osipanja talenata

–  U hibridnom i remote okruženju zadržavanje talenata je značajno otežano.

• Kontinuirani porast potražnje za talentima

–     Tradicionalni talent pool-ovi ne sadrže veliki broj talenata.

• Agencije za regrutaciju

–      Mogo je teže privući i zainteresovati talente.

Pretpostavke koje su se odnosile na planiranje radne snage (WFP) nisu više aktuelne u trenutnom okruženju. Kao rezultat toga, strategije koje koristimo su neefikasne u današnjem kontekstu.

Umesto da pretpostavimo

– da možemo predvideti u kom pravcu će ići razvoj potrebnih veština,

– da će nam uvek biti dostupan dovoljan broj talenta,

– da ćemo uspeti da popunimo praznine kupovinom i ekspanzijom,

– i da ćemo moći da diktiramo kada i gde će zaposleni raditi,

potrebno nam je preusmeravanje na novi pristup, koji otključava nove strategije.

Odlike trenutnog okruženja u kome planiramo radnu snagu:

• Promenljive veštine koje ne možemo da predviđamo
• Nedostatak talenata
• Povećana fluktuacija radne snage
• Promena u dinamici odnosa između zaposlenog i poslodavca,

onemogućavaju diktiranje uslova rada od strane organizacije