Kako procenjujete kompetencije?

Međutim, da li kompetencija podrazumeva samo stručna znanja i veštine?

U savremenom radnom okruženju, da bismo odgovorili na najrazličitije zahteve koji se pred nas postavljaju, vrlo često je potrebno da možemo da se prilagođavamo, sarađujemo, upravljamo vremenom, stresom, očekivanjima, da komuniciramo, iniciramo i održavamo različite odnose, da reagujemo na različite izazove, da planiramo i organizujemo, da dogovaramo i pregovaramo i sl.

Sve ovo takođe spada u veštine koje možemo da gradimo kroz učenje i praksu, ali podrazumeva mnogo više od stručnih znanja. Ako u obzir uzmemo i kulturu organizacije u kojoj smo zaposleni, šta nam ona nudi i na koji način zadovoljava naše motivacione potrebe i podstiče nas da damo svoj maksimum, značenje kompetentnosti postaje složenije.

Većina savremenih kompanija poseduje modele kompetencija i koristi ih u procesima selekcije i razvoja zaposlenih. Kompetencije su najčešće opisane kroz ponašajne indikatore, koji služe kao putokaz za objektivizaciju procene nivoa razvijenosti kompetencije. Najveći značaj modela kompetencija je u komunikaciji organizacionih vrednosti, prioritetnih i poželjnih veština i znanja na različitim pozicijama i radnim mestima, za koje se smatra da će obezbediti visok stepen efikasnosti u radu.

Da bismo kompetencije i kompetentnost za određeni posao, mogli da izmerimo, potrebno je, pre svega, da u definiciju uračunamo ne samo stručnost i funkcionalne veštine, nego i osobine ličnosti i motivaciju.

U kojoj meri neka osoba odgovara na zahteve opisa posla koji radi, koliko je efikasna i učinkovita u radu, možemo da procenimo brojem završenih zadataka ili nekom drugom objektivnom merom. Definisanje objektivnih pokazatelja učinka kroz procese performance menadžmenta, njihovo praćenje i postavljanje novih individualnih ciljeva, je jedan od načina kako možemo delimično objektivizovati nivo kompetentnosti osobe i njenu efikasnost.

Ipak, to su jednoznačni pokazatelji koji nam ne govore mnogo o trenutnim okolnostima, motivaciji osobe i oblastima koje neko treba da razvija da bi napredovao i postajao kompetentniji u svom poslu. Da bismo predvideli npr. kako bi se ta osoba uklopila u novi tim, kako bi i koliko brzo savladala nove izazove ili neku višu poziciju, šta bi je podsticalo da pruži svoj maksimum, potrebno je da procenimo i njenu motivaciju i individualne karakteristike.

Jedan od načina koji omogućava svaobuhvatnije sagledavanje individualne kompetentnosti je 360  ̊ procena. Na osnovu izveštaja sa ove procene, moguće je prioritizovati razvojne oblasti pojedinca i postaviti razvojni plan koji je usmeren ka cilju i učinkovit baš za tu osobu.

Dostupni načini za sagledavanje kompetencija su svakako i Centri procene i razvoja, u kojima se koriste različite metodologije za procene različitih veština, a koji omogućavaju sagledavanje ponašanja osobe u situacijama koje simuliraju radno okruženje. Pored različitih simulacija i zadataka, igranja uloga i studija slučaja, deo Centara procene i razvoja mogu biti i standardizovani alati za procenu karakteristika ličnosti i motivacije.

Ovi alati se mogu koristiti i samostalno, a važni su jer odgovaraju na pitanja koja su ključna za unapređivanje veština:

• Da li je osoba spremna i u kojoj meri da uloži svoje vreme, energiju i druge resurse u svoj profesionalni razvoj?
• Koje će oblasti moći da razvija i šta mogu da budu prepreke na tom putu?
• Da li će biti i pod kojim uslovima dovoljno motivisana da bi se angažovala na sopstvenom razvoju?

Odgovori na ova pitanja u velikoj meri doprinose unapređivanju procesa razvoja zaposlenih i njihove kompetentnosti i čine procenu kompetencija zaokruženim i svrsishodnim procesom. 

Kako izgledaju vaši procesi procene kompetencija?